派遣労働者の「同一労働同一賃金」

　派遣労働者の「同一労働同一賃金」実現のための給与決定方法の設定が難航しているようだ（『朝日新聞』2018年10月3日）。詳しく調べていないが，かなりの難問だと思える。

　企業ごとに同一職務は正規・派遣を同一賃金にすることをめざした場合，派遣先正社員が年功給だったら，派遣労働者の給与設定に年齢や勤続（どうやって測る？）を加味するのかという難題がありそうだ。

　また派遣会社の労使協定で決めるというのは，一方ではかなり大胆だ。派遣会社において労使協定で賃金を決めるのならば，他業種でやってもおかしくないという議論になりうる。が，そのように連合や全労連が主張したという話も聞かないのは，実際にどう機能させるかというイメージを持てないからだろう。

　過半数組合がない会社の労働者過半数代表制というのは，多くの場合，法が想定するようには機能していない。過半数代表が民主的な方法で選ばれているのかということについても労基署のチェックはほとんど入らず（入れようとしたらいまの何倍の監督官が必要になるか），早稲田大学の非常勤講師の問題のように裁判にでもならない限り放置されている。まして，登録型社員を多数抱える派遣会社の過半数代表制をどうやって機能させたらよいのか。

　ここで，なぜこういう風に壁にぶち当たってしまうのかを考えておいた方が良い。

　一つには，労働市場において企業横断的な職務別または職種別賃金が成立していないからだ。企業内労働市場が強く，賃金は会社の私事であって会社の外から口をはさむことではないという慣行・価値観が強力だ。だから，直接雇用の労働者とその雇用主（派遣先会社），派遣労働者とその雇用種（派遣会社）の「均等」とは何かと問われたときに，「会社が違えば別世界だったから，どうしたらいいかわからない」となるのだと思う。

　そしてもう一つには，建前としては労働者は労働（力）を契約によって会社に売っているのだけれど，実態は「正社員は会社の一員」だからだ。正社員は会社と取引するのではなく，会社の一員として，何らかのグレードに応じた処遇を得ている。グレードは，正社員に配慮しながら会社が決めている（例えば解雇したら激怒するが，早期退職提案と出向命令なら摩擦なくできるだろう，など）。形としても過半数組合がない会社も多い。そこで，「労使代表が交渉して賃金を決める」という近代的形式を貫こうとすると，実態との齟齬が甚だしくなるのだ。

　派遣問題は派遣問題としても難題だが，それは「同一価値労働同一賃金」を日本で実現しようとした場合の困難さを集中的に表現しているように思える。

「「同一賃金」仕組み作り難航　派遣会社と労使協定結ぶ場合」『朝日新聞』2018年10月3日。
https://www.asahi.com/articles/DA3S13706374.html


2018年10月3日のFacebook投稿を転載。