ジョブ型は「解雇自由」ではない。職務の存続と正常な遂行を雇用存続の根拠としている

　濱口桂一郎氏が怒りつつ呆れつつ書かれているように，「ジョブ型は解雇自由」というのは間違いである。しかし，日本でジョブ型について説明していくとそのように理解されやすいことも事実で，私の一昨年度と昨年度の「日本経済」講義でも学生にもその傾向があった。

　これを防ぐには，雇用存続の根拠をメンバーシップ型とジョブ型とでニュートラルに対比して説明し，ジョブ型には雇用存続根拠が強い面もあることをはっきりと言わねばならない。今年度の講義ではその点を補強したところ，誤解はほぼなくなった。

　メンバーシップ型の雇用存続の根拠とは，当該労働者が「会社にとって重要な一員と認められている」ことであり，ジョブ型の場合は「現に就いている職務が存続し，それを職務記述書の求める水準で遂行できていること」である。

　経営再編で職務自体が消滅する時に，その職に就いていた労働者を解雇することは，メンバーシップ型雇用の方が不当とされやすく，ジョブ型雇用の方が正当化されやすい。しかし，現存する職務はこれからも存続し，正常にそれを遂行している労働者を，会社にとって都合が悪い，例えば正常に仕事はしているが長期勤続で賃金が高いという理由で解雇し，別の人にとりかえるのは，メンバーシップ型雇用の方が正当化されやすく，ジョブ型雇用の方が不当となりやすいのである。

　だからジョブ型雇用=解雇自由というのはまちがいである。上司が説明なく「こいつは解雇。以上」というのは，ジョブ型においても不当なのである。　

　にもかかわらず，ジョブ型が解雇自由だと日本人が思い込みやすいのは，一つにはジョブ型の原理とアメリカという解雇自由な個別例を混同しており，またジョブ型の原理と日本の非正規への差別的待遇を混同しているからだろう。また，ジョブ型の方が解雇しやすそう，されやすそうに見えるのは，メンバーシップ型において正社員を解雇すること＝仲間とされている人を切ることへの倫理的うしろめたさが日本社会にまだ残っているからでもある。ジョブ型になればその後ろめたさがなくなる。そこだけを捉えて，古い規範がなくなったら会社がやりたい放題になるのではないかと，それを望む人も，批判する人も予感するのだろう。確かに制度の移行期には力関係が物事を支配しやすい。しかし，古い制度・慣行を壊すときに新しいものを打ち立てようとせず，想定していては，経営側からも労働側からもよい改革はできないだろう。そのような想像力の貧困さこそが，克服すべき問題ではないか。

「ジョブ型は解雇自由だと、批判したい人が宣伝してしまっている件について」hamachanブログ(EU労働法政策雑記帳)，2020年9月28日。