自民党総裁選で解雇規制見直しが争点となっている。解雇規制というのは判例で確立している整理解雇の4要件であり，この4要件が労働契約法第16条「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」の内容とされていることだろう。規制の具体的内容が判例で確立しているので，首相が「解雇規制を緩和したい」と言ったとして，具体的に何をするのかが，そもそも定かではない。労働契約法を改正するのか，法の行政解釈を変えるのか。そこは注視する必要があるだろう。
しかし，それよりも深刻なのは，岸田内閣の下では一応「ジョブ型雇用」の推進がうたわれていたはずなのに，そのことは無視されて「解雇規制」だけが取り上げられていることである。この二つは別なことのようでいて，実は強い関係を持っている。ここでは，「ジョブ型雇用」の拡大抜きに「解雇」を促進するとどうなるかを論じる。
雇用類型が日本の正社員のように「メンバーシップ型雇用」，すなわち「組織の一員として雇用する」場合と，世界の多くの労働者や日本の非正規労働者のように「ジョブ型雇用」，すなわち「一定の仕事をしてもらうために雇用する」場合とでは，解雇の意味は全く異なる。もはや言うまでもないかもしれないが，この二つの雇用類型の区分は濱口桂一郎氏の定式化によって普及したものである。
「人が余剰だから解雇するか，仕事ができないから解雇するのだから，どこでも同じではないか」と人は言うかもしれない。とくに経済学者がそういうかもしれない。しかし，そうではないのである。「メンバーシップ型雇用」では，人が先にいて後から仕事を割り当てる。「大切なメンバー」がもういるのだから，メンバーが遂行できる適切な仕事を持ってくるのは経営者の方の責任になる。だから，多少会社の業績が悪化しているとしても，解雇を避けることが経営者の義務となる。
それでも解雇を強行しようとすれば，解雇しないと会社が倒産するという事態であるところまで論証するか，そうでなければ当該正社員が「組織の大切な一員」であることを否定しなければならない。そのため会社は正社員を解雇する場合は，当該正社員が「会社の一員」にふさわしくない人間であることを証明しようとする。当該正社員がいかに無能で何の仕事もできないか，会社の秩序に反抗的か，あるいは素行が悪く無規律で堕落しているか，ということを主張する。つまり，「メンバーシップ型雇用」における解雇とは，「組織の一員としてふさわしくない，なにもできない，人格的に問題ある人物」という烙印を押すことに近いのである。ここで問題なのは，実際にはそのようなことを言われる筋合いのない高潔な人物であっても，そう扱われることである。本当は会社にとっても仕事上の余剰人員が存在するから解雇するのであっても，何しろ雇用の論理が「組織の大切な一員だから雇う」になっているので，会社としては「組織の一員としてふさわしくないから解雇する」と言わねば解雇できないのである。だから無理くりに言う。
「実際にいまの仕事ができていない人をどうして解雇できないのか」と思う人がいるかもしれない。それは，特定の仕事を遂行するために雇っているのではないからである。「組織の大切な一員」とみなして採用した以上，特定の仕事ができないからと言って解雇するのはすじに合わない。なぜなら別の仕事ならできるかもしれないからである。配置転換を含めて別な仕事を社内で割り振るのが経営者の責任である。解雇したければ，当人が「社内のどの仕事もできないので解雇するよりない」と証明しなければならないのである。
「メンバーシップ型雇用」の正社員を解雇するのはたいへんな摩擦を伴う。だから通常，日本の企業は退職金上乗せや再就職支援付きの希望退職募集や退職勧奨，あるいはインフォーマルな「肩たたき」によって，少なくとも表面上は円滑に，正社員の能力全般や人格を否定することなく辞めてもらおうとするのである。「もう社内にはあなたにやってもらう仕事がない」「次を考えませんか」という風にである。
裏返すと，「メンバーシップ型雇用」における人事管理とは「あなたは会社の大切な一員ですから，よほどのことでもなければ雇い続けますよ」というメッセージを中心に組み立てられており，それが正社員の組織へのコミットメント，もっとはっきり言えば忠誠心の土台となっているわけである。
さて，このような雇用方式をそのままにして解雇規制を緩和するとどのような事態が生じるだろうか。これまでの説明からおわかりだろう。多くの会社が大勢の正社員に「何もできない，会社にふさわしくない，人格的に問題ある人物」という烙印を押す。解雇された側の心は深く傷つけられることになる。また，「メンバーシップ型雇用」では，キャリア採用の際も，正社員として解雇されたことのある人物を「何か人として問題があるのではないか」と疑う。繰り返すが，実際にそうではない人も，「メンバーシップ型雇用」が中心の社会ではそのように疑われやすいのである。再就職も至難の業になり，ますます心が折れそうになる。
一方，企業内の労働関係は「いつ能力全般と人格を否定されるかわからない」ものになる。むしろ経営側は，これまでにもある程度あったことだが，「お前の能力と人格などいつでも否定できるのだからな」という脅しで人事管理する度合いを強めるだろう。日本企業のメインストリームがブラック企業化する。
確かに解雇規制を緩和すれば労働市場が流動化し，解雇も増え，採用も増えるかもしれない。しかし，それでめでたしめでたし，とはなりそうにない。解雇のたびに人の心を折るからである。それはカウンセリングや自己啓発や「物事を悲観的にとらえない」「前向き」な「気持ちの切り替え」で何とかなるものではない。また「とにかく市場の力を強めたから，これまでより良くなるに決まっている」と言ってよいものでもない。市場取引は効率性と動機付けを促進しているかどうかが大事である。また，市場経済で取引する際には，権利義務を設定し，その境目を明らかにすることが必要である。日本の雇用の「組織の一員として雇用する」「組織の一員としてふさわしくないから解雇する」という線引きの仕方が，解雇のたびに労働者のモチベーションにいちいち打撃を与えるようになっているのである。
このように「メンバーシップ型雇用」と「解雇規制緩和」は相性が悪く，社会的に破滅的な結果を招きかねないのである。
それでは，労働市場を，もっと望ましい形で作動させる道はないのか。「メンバーシップ型」がだめなら「ジョブ型雇用」であれば「解雇規制緩和」をしてもよいのだろうか。これが次の問題である。
