「新規学卒採用」に過度に依存する限り，「氷河期」という理不尽はまた起こる

　武田安恵「自己責任も甘えもウソ　氷河期、大卒就職率低下の真実」『日経ビジネス』2022年6月10日は，1990年代半ばから2000年代半ばに就職氷河期が発生したのは自己責任ではなく，１）団塊世代の人件費が重く，企業が採用を抑制した，２）製造業で高卒の働き口が激減し，この世代に大学生が増えた，３）派遣労働の規制緩和で非正規雇用が増えた，４）男女の平等化により女性の4年生大卒労働市場への参入が増えたという社会的要因によると主張している。

　いずれもその通りではあるが，肝心なことを指摘していない。それは，「新規学卒採用」が採用の中心である限り，景気を中心とする時々の事情によって，ある卒業年次が丸ごと有利または不利になるということだ。何年に生まれて，いつ大学を卒業するかが自己責任のわけがない。しかし日本では，何年に大学を卒業するかで就職の有利，不利が決定的に異なる。これが氷河期世代を生み，いまなお若者を採用に関わる「ガチャ」に追い込む問題の核心である。当然，今後も景気によって「氷河期」が生じ得るのだ。

　氷河期世代がその後，今に至るまでよい職を得にくく苦しまねばならない基本的理由も，「新規学卒採用」が正社員採用の中心だからであり，新卒でなくなると正社員採用の門が極度に狭くなるからである。東洋経済『CSR企業総覧』編集部の作成した，「新卒でないと入りにくく，勤続年は長い」ランキングを見ると，転職や中途採用が多くなった現在でも，有名どころ企業が数多く含まれていることがわかる。

　武田氏が指摘している，氷河期の頃から，会社が就職できた学生に対する「自己責任」「会社に頼るな」論を振りまいたことの問題も，「新規学卒採用」と言う慣行に関わる。長期の勤務を想定して，仕事スキルをまだ持っていない新卒者を採用するならば，その企業でしか認められないスキルやコミットメントについて，企業内訓練をすることがは必須であり合理的だからだ。就職氷河期はまた，企業の人材投資が減少した時期でもあり，今に至る日本企業の人材育成の失敗の始まりの時期でもあった。会社人間向きの採用をして「会社人間になるな」と命じる欺瞞的精神論の反省なしに人的投資も何もない。

　このように正社員採用の余りにも多くを「新規学卒採用」方式に頼ることが，良い仕事の不足や人的投資の不足を特定時期に偏って生み出すという理不尽を生み，さらにそれを自己責任扱いする誤った議論を生みだしているのである。

　「新規学卒採用」刊行は，あまりにも日本社会に深く食い込んでいるので，なくすことは難しい。なくしたらなくしたで欧米と同様に若年者の失業が増えるという問題も生じる。しかし，その範囲を調節することはできる。

　よく考えれば「新規学卒採用」は，「長期の勤務を想定し，スキルとコミットメント育成に会社が責任を負い，仕事の割り当てを会社が決める」若者を対象にしているのであり，いわゆるメンバーシップ型雇用の入り口なのである。これを会社の人事政策に応じ，幹部候補生プラスアルファに絞り込んでいくことは可能であろう。そして，それ以外は通年採用，仕事スキルに応じて採用し，転勤をはじめとする過度な会社人間化を求められないジョブ型雇用とする。通年採用は年齢差別が禁止されるので，新卒応募に失敗した若者も中高年もだれでも応募できる。そして，このジョブ型雇用に，ワークライフバランスを重視する層から，現在は差別的に処遇が低い非正規雇用層まで包摂していく。

　このように「新規学卒採用」・メンバーシップ型雇用と通年採用・ジョブ型雇用の境目を変えることが，氷河期や非正規差別をなくすためには有効で，かつ現実的に実行可能な範囲にあると私には思われる。