雇用慣行の改革なしには，リスキリング推奨も不発に終わる：エンプロイヤビリティの二の舞にならないために

　リスキリングと言われている問題は，以前，具体的には90年代末から2000年代初頭にはエンプロイヤビリティと言われていた。スキルを学んで再就職できるようにしろというのは同じである。装いを変えて，せいぜい「副業促進」を付け加えているだけである。もちろん，職業能力開発の取り組みを広げるのはいい。私は，教育機関でも広げざるを得ないだろうと考えているくらいだ。しかし，それで雇用の質の問題が解決するとは思わない。

　ここでは若年の問題を脇に置いて中高年のことを考える。いったん離職した中高年に良質な雇用が提供されないのは，正社員のほとんどをメンバーシップ型で雇う慣行が原因である。メンバーシップ型とは「会社の一員として雇い，どんな仕事をどこで行なうかは会社が指示する」ものである。したがって賃金は「会社の一員としての重要性」で評価され，具体的な「仕事」には基づかない。「人」の能力が評価され，その能力基準に「年功」が強く加味される。

　このことが，中高年の「正社員」としての採用を著しく阻害する。中高年を雇うのは，高度専門家の場合であれ一般業務であれ，どんな仕事をしてもらうかがだいたいわかっているときである。そのため，会社としては，将来性を見込んで新卒を採用する場合と異なり，割り当てる仕事と賃金の釣り合いを考える。しかし，それを考えると，高度専門家はとにかく，一般社員では「年功」を加味した賃金になっていると高賃金を払わねばならないことが，割に合わないと受け取られる。だから，高度専門家は中途採用されるとしても，一般業務では，中高年は正社員に採用されないのである。そして，非正規とされてしまう。非正規の単価は具体的な「仕事」に基づく造りになっているが，もともと多数の正社員の「仕事」と賃金の関係を評価していないのだから，非正規にだけきちんとした評価が行われるわけもなく，その単価は，もっぱら会社のコスト上の都合で低い水準に抑えられている。

　ここに手を付けない限り，リスキリングだけでは解決しない。スキルとはテクニカルなものではあるが，値段がつくのは社会的な基準で資産として評価されるときである。テクニカルにはスキルがあっても，今の雇用慣行の中では，高度専門家の域（例：M&Aの案件発掘やアドバイザーができる金融パースン）に達するのでない限り，正社員としての転職の役に立たないだろう。エンプロイヤビリティの二の舞である。

　雇用慣行は労使の契約による部分が大きく，法律だけでは変えられない。しかし，法律と規制によって，改革をある程度促すことは可能だし必要だ。次年度の講義に向けて，この改革促進につながる政策提案を具体化したい。

　なお，先回りして行っておくが，「全員メンバーシップ型正社員で雇え」と法で命じろなどというわけでもないし（できっこない），また「全員ジョブ型雇用にしろ」と言いたいのでもない（そんなことを言っている人は，まともな学者にも実務家にもいない）。実行可能なことを考えねばならない。