「同一価値労働同一賃金」を実現するための法改正について：共産党と立憲民主党の提案を手掛かりに

 　2023年10月，共産党が「非正規ワーカー待遇改善法案」（骨子）を発表した。論点ごとにどの法律を改正しなければならないかを列挙しているので具体的である。また，立憲民主党は2020年11月に「同一価値労働同一賃金」法案を衆議院に提出している。野党から均等待遇に向けた具体案が出ていることは望ましい。

　ここでは，処遇の根幹である賃金において，正規・非正規の格差をどう是正するか，とくに法的措置としては何ができるかについて，両党の提案を手掛かりに検討したい。

　共産党の法案骨子は「『同一価値労働同一賃金』『均等待遇』の具体化を法律に明記します」「企業の恣意的な判断ではなく，客観的基準に基づいて評価し，非正規雇用を理由とする賃金・労働条件の差別を禁止します」と宣言している。もっともなことであるが，問題は，どのような「客観的基準」を設定するかである。他の論点に比べると，共産党の提案はここのところで具体性を欠いている。

　他方，2020年の立憲民主党法案は正規と非正規の待遇格差の合理性に関する挙証責任を使用者側に求めること，すでに起こった訴訟を踏まえて賞与・退職金の格差是正の規定を盛り込むこと，また複数個所（正規・非正規の待遇差の説明義務と，派遣労働者と通常労働者の処遇に不合理な差を付けないために考慮すべき要因）で「職務の価値の評価等を踏まえた」場合に言及していること，基本給・賞与・退職金が賃金の後払いまたは継続的な勤務に対する功労報償の性質を持つ場合については，他の性質を持つ部分とわけて扱うことを求めている。これは具体的な格差是正基準に迫ったものである。

　立憲民主党法案が，この間に起こった様々な正規・非正規格差に関する訴訟を踏まえ，「継続的な勤務に対する功労報償」を他の部分と区分せよという着眼点を入れたことは，理論的には鋭い。しかし，この区分を実務的に行うこと，つまり基本給や賞与や退職金について年功的部分と他の部分を分離することはかなり難しいだろう。実施するなら手法開発が必要である。また，職務の価値の評価という，格差を是正するためのまぎれのない視点に注目しながら，それを考慮すべき要因にとどめてしまっており，これも実務的に具体化することは難しい。既に法にある「職務の内容」規定に溶け込んで独自の意味を持たなくなってしまう恐れがある。

　日本において，正規雇用労働者の賃金は，何に基づくか不明だが勤続とともに昇給する漠然とした「基本給」と，職務遂行能力に基づく「職能給」を中心に置いていることが多い。これは，年功的基本給と職能給は，人の特性を基礎にしたメンバーシップ型雇用の賃金である。ところが非正規雇用労働者はおおざっぱな職務給であり，適切に職務を評価されていない。差別的に切り下げられたジョブ型雇用の賃金である。このままでは両者のものさしがまったく異なっていて，客観的基準に基づいた格差是正ができようもない。「働き方改革」の目玉であった正規・非正規の不合理な格差是正がなかなか進まないのも，ここに原因がある。

　是正のために，理論的妥当性を実務的実行可能性を両立させる措置を考えた。

＊案１）企業には就業規則の一部として賃金表作成を義務付けるとともに（ない会社もあるのだ。驚くべきことだが），正規・非正規間で賃金の主要部分について賃金形態と賃金表を統一する。つまり，非正規労働者も正規労働者の給与表を用いて，そのどのランクに該当するかに基づいて賃金を支給する。これで少しは客観的な基準が生まれる。ただし，これは公務員や独立行政法人の少なくとも一部ではすでに実施されていて，それで問題が解決した様子もないので，部分的な効果しかない。

＊案２）案1に加えて，賃金のうちとくに「職務の価値と職務の成果に基づく部分」については，職務評価を義務付ける。職務評価に関する規程を就業規則の一部分として作成必須とすればよいので，法的にはそれほど複雑ではない。

　職務評価とは，簡単に言えば，職務を分析し，諸要因（技術難易度，資格必要度，肉体負荷度，精神負荷度，責任度，安全衛生リスク，業績への貢献度等々）に基づいてランク付けし，ランクごとの賃率を決める，というものである。職務の価値をもとに，それについて成果を達成した場合の賃率も決められる。まちがってはならないのは，人ではなく，職務（job）の方をランク付けするのである。本来，産業別の統一基準が欲しいところだが，すぐにはできないし，法的義務になじまない。よって法的には各社ごとの職務評価でよいこととし，その適切性について要件を定める。

　やや専門的な論点が二つある。一つは，職務給は成果を評価できないのではないかという疑問がみられることである。これは単なる誤解である。職務価値に基づいて職務の成果についても賃率が付けられる。成果給とは職務の成果給なのであり，むしろそうしてこそ成果の評価にそれなりのものさしがうまれる。

　もう一つの論点は，厳密な意味での職務評価，すなわち個々の職務の価値・その成果を評価するものでなければならないか，すでに大企業が正社員にある程度取り入れている「役割」評価でもよいかということである。「役割」「行動特性」評価は職務の評価と人の能力評価の中間になるので，客観性担保のためには職務評価としたいところだが，実行可能性を踏まえ，また職務内容が流動的な場合も踏まえると，「役割」評価的なものは許容せざるを得ないだろう。ただし，ぼんやりとした行動特性ではなく，職務に即し，職務を果たすために必要な役割に限定する必要がある。

　なお，職務評価の導入は企業にはそれなりの負担となるので，中小企業に何らかの公的支援をつけるのがよいだろう。

　これにより，賃金体系の一部または全部について，端的に職務ランクと賃率が「A：時給○○円」「B：時給△△円」などと，同一基準で正規についても非正規についても定まっている状態を生み出すことができる。就いている職務がAランクならば，正規だろうと非正規だろうと，まだ性別が何であろうと，年齢が何才だろうと，職務給は○○円×労働時間だけ支給されるのであり，この部分については差別はなくなる。「同じ仕事をしているのに非正規の方が給料が安い」という問題を大幅に改善できる。

　もちろん，これでも問題は残る。そもそも就いている仕事そのものの格差による賃金格差はなくせず，これは職務給が一般的なアメリカの現実である。ただし，その差の根拠は客観化されるので，身分的な説明のない差別的格差は緩和できる。また，会社は正規労働者だけに勤続に基づく給与部分を残すであろうから，その部分では非正規との格差が生じる。これは，立憲民主党法案の考え方を，より具体化する手法を開発して変えていく必要がある。

　これによって，正規・非正規ともに「職務の価値と職務の成果に基づく部分」についてはまったく同一の基準によって賃金が支給されることになり，差別は法的に禁止される。この方策が「同一価値労働同一賃金」原則の直接的な具体化策であることは言うまでもない。

　いったんこの制度ができれば，職務評価を公正にするために，労働団体，コンサル，使用者団体がそれぞれに工夫し，ナショナルな，まだ産業別の基準が形成されていくことが期待できる。それによって，会社の枠を超えて，賃金の在り方を社会的なこととして議論し，改善していく動きが強まるだろう。

　以上が，「同一価値労働同一賃金」を，実行可能な形態で具体化するための私の提案である。

「『非正規ワーカー待遇改善法』の提案」『しんぶん赤旗』2023年10月21日。

「賞与・退職金等に係る正規・非正規労働者の待遇格差を是正、　同一価値労働同一賃金法案を衆院に提出」立憲民主党，2020年11月13日。