留学生が日本の大学を卒業して就職する際の条件緩和について

　外国人労働者受け入れ問題について，論点は多々あるが，大学に身近な「留学生が日本の大学を卒業して就職する場合の条件緩和」問題にふれたい。

　さて，まず法務省がやろうとしていることを正確に把握したいのだが，公式発表はまだないようだ。「年収300万円以上で日本語を使う職場で働く場合に限り，業種や分野，職種を制限しない」ということらしい。

　ここで，まず誤解すべきでないのは，これは報道が間違っていない限り，収入要件の緩和ではないということだ。日本の大学を卒業して日本の会社で働く外国人が持つビザで一番多いのは「技術・人文知識・国際業務」だ。現行のの運用では，「技術・人文知識・国際業務」ビザを持っている外国人が，ここから「永住」に転換しようとすると，収入要件は年収300万円だ。もちろん，他にいろいろな制約があって永住をとれる人はそれほど多くないのだが，その厳しさは年収要件ではない。「永住」ですら300万円以上なので，「技術・人文知識・国際業務」ビザを取って日本で働くのが300万円以上なのは，とくに何も緩和していないと言える。

　だから緩和するのは業種・分野，職種だということになる。従来は大学で学んだ分野との関連性が問われていたのを，問わなくするということだ。では，どのように緩和するのか。

　そもそも，現在の基準にもあいまいさがある。「技術・人文知識・国際業務」ビザを取得するためには，大学の専門分野に属する技術や知識を要する業務，または外国の文化に基盤を有する思考若しくは感受性を必要とする業務に従事しなければならない。その例は法務省のページに書かれている（※1）。しかし，この基準で厳密に「専門にかなった仕事に就く就職か」を判断することは難しい。なぜなら，日本企業はそもそも学卒新規採用の際に職務を明示しない，メンバーシップ型の採用をするからだ。わかるのは「入社」することだけであって，どんな職に「就職」するかはわからない。よって法務省が判断することには困難がある。

　しかし，現在の基準もまるきり使われていないわけではない。「技能労働（ブルーカラー業務）は不可」というところだけはチェックしていると思われるからだ。技能労働につくと疑われると不許可になることがある。この技能労働の範囲にもグレーゾーンはあるが，製造や建設，販売，サービスにおける現場作業労働を含むとみなされているようだ。たとえば，工場のラインや建設現場で作業員として働く，コンビニの店員になる，飲食店のウェイター，ウェイトレス，フロア接客などがみとめられないようだ。

　このため，新規学卒留学生の就職に際しての「技術・人文知識・国際業務」ビザへの切り替えにあたっては，書類の書き方のテクニックや審査官の裁量に左右される場合が少なくない。イメージしやすい例としては，専門職であっても現場作業労働も行っているような職種，たとえば保育士，通訳も行うフロア接客，などがあげられる。これらは，不許可のことも，許可になることもあるそうだ。

　この点を考えると，業種・分野・職種制限を外し，年収要件だけでチェックすることについては，一方で歓迎すべき点と，他方で注意すべき点がある。

　歓迎すべき点とは，基準のあいまいさ，書類作成のテクニックや審査官の裁量によって許可・不許可が左右されるという不透明さがなくなり，公正さが増すことだ。私は日本の新規学卒労働市場が徐々にジョブ型になっていくことが望ましいと考えるが（※2），そうなるにせよならないにせよ，メンバーシップ型の「入社」方式がしばらく残ること，縮小するにしてもエリート社員はメンバーシップ型であろうことは避けられない。ビザ審査で教育と職務の適合性を見るのも無理であろう。とすると，ホワイトカラー業務全般について，大卒の留学生が日本人と変わらず就職できるようにすることが公平であろう。留学生には専門性をかなりの無理をかけて問い，日本人学生には問わないということは，不合理があるからだ。

　他方，注意すべき点とは，大卒の留学生が技能労働に流れ込む余地はないのかということだ。つまり，大学を卒業して工場の作業労働者，建設労働者になったり，バイトをしていたコンビニや居酒屋にそのまま就職するということである。労働力不足のおり，技能労働でも年収300万円を超えることは十分にあり得るから，年収要件はクリアーするかもしれない。しかし，これはさすがに望ましくない。日本の大学教育は特定の職種・職務に対応したものではないが，少なくともホワイトカラー業務に対応しており，ブルーカラー業務に対応しているのではないとは言える。大学教育を受けるために日本に来てもらった留学生は，そこで得た知識水準にふさわしい形で職に就くことを，日本在留の要件とすべきだ。

　もちろん，ホワイトカラー業務では採用されないから技能労働に応募するというような大卒留学生が少なければ，問題は起こらない。しかし，大学教員としては誠に残念だが，現在の留学および大学の現状ではここに不安がある。すでに少なくない日本語学校が，就労を目的として日本にやってくるためのトンネル的存在となっており，さらに，少なくない私立大学において，高校教育の内容を身につけているとは思えない低学力の受験者を入学させることが，相手が日本人であれ外国人であれまかり通っている。この両方の条件が結びついた場合，はなはだ学力の不十分な留学生が大卒となることは，繰り返すがはなはだ遺憾ながら起こりうる(※3)。

　こうなることは望ましくない。外国人を差別したり，技能労働を職業差別したりする意味で，望ましくないと言っているのではない。多大なコストを払って実施している大学教育は，修了者が技能労働することを想定した内容ではないからだ。日本語学校と大学への留学という複雑な制度を活用しながら，その機能は，技能労働者への就労のトンネルというのでは，あまりの機能不全であり，教育制度と，そこにかけたお金・人材の目的外使用だからだ。そのような可能性を広げてしまう制度改革はすべきではない（これは，大学を卒業し，自らに技能労働が向いていると確証をもって働く個人の生き方，自由な選択を何ら否定するものではない）。

　技能労働者の不足に対しては，現在すでに議論になっているように，適切な要件を定めた技能労働のビザを発給することによって対応しなければならない。私は基本的に技能労働ビザ発給に賛成している（※4）（ただし，詳細についてはかなり検討しないと問題が起こるので，別途議論する）。しかし，大学教育にさんざん手間暇をかけて，それが技能労働者集めのトンネルルートになるという，制度の目的外使用には反対せざるを得ない（※※11/5注。続編もご覧いただけると幸いです）。

　結論として，私は本件について，以下のように提案したい。

＊日本で大学を卒業した留学生への「技術・人文知識・国際業務」ビザ発給に際して，業種，分野，職種の制限を緩和して実態に合わせ，ホワイトカラー業務への就職について，留学生と日本人を同等の競争条件に置くことに賛成する。

＊ただし，技能労働（ブルーカラー業務）への就労は，従来と同様，認めるべきではない。この技能労働には販売，サービス分野の作業労働を含む。

　関連して，すでに多くの人が述べていることだが，次のことも必要になる。

＊日本語学校が就労の手段として使われる状態を解消する必要がある。そのために，技能労働ビザの適切な制度設計が求められる（別途議論したい）し，虚偽情報で学生を集める，授業の実態がない，資格外活動制限違反を促進または放置しているなどの日本語学校は取り締まるべきだ。

　そして，実は問題のおおもとには以下のことがあることを指摘したい。実は，大学入試さえしっかりしていれば，このような心配は不要なのだ。日本語学校と大学を経て技能労働というトンネルが懸念されるのは，「高校教育の内容を身にうけたものだけを大学に入学させる」という当然のことができていない現状が，日本の大学に存在するからだ。その理由については以前に書いた（※5）。あれこれの大学改革よりも，この基本的なところを何とかすべきではないか。

＊大学入試において，高校教育の内容を身につけたもの以外を合格させないようにすることが，留学生の就職の適切な促進，弊害の最小化にもつながる。

　なお，以上は限られた知識をもとに書いたので，ご批判を遠慮なくコメント欄にいただきたい。


※１「「技術・人文知識・国際業務」の在留資格の明確化等について」法務省入国管理，2008年3月（2015年3月改訂）。
http://www.moj.go.jp/nyuukokukanri/kouhou/nyukan_nyukan69.html

※2　川端望「就活ルール廃止後に求められる改革の基本方向」Ka-Bataブログ，2018年10月11日。
https://riversidehope.blogspot.com/2018/10/blog-post_66.html


※3　出井康博「外国人留学生「就職条件緩和」に潜む「優秀な人材」という欺瞞」フォーサイト-新潮社ニュースマガジンより転載，時事ドットコムニュース。
https://www.jiji.com/jc/v4?id=foresight_00242_201810150001

※4　川端望「外国人労働者について：もはや「受け入れるか，受け入れないか」の問題ではなく，「どう受け入れるか」の問題である （2018/6/6)」Ka-Bataアーカイブ。
https://riversidehopearchive.blogspot.com/2018/10/201866.html

※5　川端望「大学の学力問題と労働市場」2017年7月4日。Ka-Bataアーカイブ
https://riversidehopearchive.blogspot.com/2018/10/201774.html

※※11月3日追記。以下に続編を書きました。
続・留学生が日本の大学を卒業して就職する際の条件緩和について。
https://riversidehope.blogspot.com/2018/11/blog-post_3.html

※※※12月9日追記。入管法改正案成立を受けて以下を書きました。

拙速な入管法改正は遺憾だが，実践的な準備をしながら意見をたたかわせるしかない

https://riversidehope.blogspot.com/2018/12/blog-post_9.html

就活ルール廃止後に求められる改革の基本方向

　経団連は就活ルールの廃止を10月9日に決定した。中西会長は同日の記者会見で「今後は、未来投資会議をはじめとする政府の関係会合において、2021年度以降のルールのあり方について議論していくことになる」と述べており，何らかのルールが必要なことは認めている。しかし，それはもはや経団連が定めるのではない。野上官房副長官が述べるように，「政府と関係者が議論の場を設けるなど適切に対応していく」ことになるのだろう。

　本件について経団連に問われていたのは，単に就活ルールを投げ出して，会員企業の青田買いを野放しにするだけなのか，採用方式の改革に乗り出すのかであった。結果，直接には投げ出しに終わっており，どのような改革が必要とされているのかについて，まだまともな提案をしていない。中西会長は「今後の議論において重要なことは、大学の教育の質を高めることである」と述べるが，卒論や卒業時成績など学生の能力の到達点を見ようともせずに採用活動を前倒ししていることへの反省がない大学批判はお門違いだ。しかし，他方で「すでに多くの企業が新卒一括採用のみならず、中途採用などを行っているが、学生にどのような勉強をしてほしいのか、入社後のキャリア形成をどう用意しているのか、などといった具体的な事柄について、これまで企業から社会全体に十分に伝えてこなかった」という反省を述べたこと，新たなルールについて，政府，経済界，大学で協議していくことに前向きなことは注目される。改革への意思，参加する意思はあると受け止めるべきだろうし，そのように受け止めてコミットメントを求めるべきだろう。

　さて，この新卒者に対する採用活動の根本的な問題は，活動開始の時期ではない。新卒採用の本質は，「新規学卒者だけを対象にして，やるべき職務を明示せずに，「入社」させること」であり，中途採用の本質は「やるべき職務を特定して，それにふさわしい能力を持ったものを「就職」させること」だ。職務を指定しないメンバーシップ型採用と，職務を指定するジョブ型採用の区別に注目すべきであり，新卒者が挑む採用が前者に偏りすぎていることが本質的な問題なのだ。就活ルールを廃止すると，仮に新たなルールがどのように決められるにしても，採用活動の時期は今よりは自由化されるだろう。そして，もし企業側が新卒に「入社」を求めるメンバーシップ型採用を何ら改革せず，ただ前倒しで行うだけであれば，それは直接には大学教育と学生生活に対する破壊行為だ。また間接には，企業は「大学で身に着けた能力は求めないが，大卒の肩書は求める」ことになる。そして，大学には全く何も求めないけれど，各社各様に，各社に「入社」するにふさわしい漠然とした能力を求めるという，現在行われている採用活動をもっと推し進めることになる。これは雲をつかむような話であり，日本の人的資源の涵養につながるとは到底思えない。

　だから改革の基本方向は，メンバーシップ型採用の比率を徐々に減らし，職務を指定するジョブ型採用の比率を増やすこと，後者の社員を活用することに企業が習熟していくことだ。ジョブ型採用では，これまでより明示的な職務遂行能力によって採用を判断することになる。それは，ことの性質から言って，新卒でなければならない理由は何もない。だから，採用対象は新卒者に限らないし，採用時期はいつでもよいことにするのが合理的だ。もちろん，メンバーシップ型とジョブ型の中間的な採用もあり得るだろう。政府，経済界，大学で協議して作る新たなルールは，このようにジョブ型採用を増やし，ジョブ型採用を通年の，新規・中途を問わない採用にしていくことが望ましい。残るメンバーシップ型採用については，あまりに極端な青田買いを抑止する。

　ジョブ型採用は，ある特定の職務を遂行できる人を採用するのだから，そこに年齢差別があってはいけないことになる。実は，年齢差別禁止は，すでに2007年改正の雇用対策法第10条でとっくに規定されている。ただ，，雇用対策法施行規則第1条の三において新規学卒採用は例外とされているに過ぎないのだ。ジョブ型採用については，この例外は適用すべきでないだろう。もし適用すると，結局新卒をターゲットにした青田買い採用になってしまう。青田買い採用を抑止して通年・随時採用にするには，採用対象の限定をなくすしかないのだ。

　これによって，大学生からみると，就職活動が全体としていまよりもひどく青田買いになること，つまり前倒しされることは避けられる。ジョブ型採用の部分は，一年を通して行われているし，新卒者であっても就職浪人を含む既卒者であっても等しく応募できるからだ。つまり，就職活動をしたいとき，しなければならないと思った時ににすればいいのである。メンバーシップ型については，これまでより青田買いがひどくなるおそれがあるが，全体に占める割合が小さくなれば弊害も小さくできるだろうし，ルールによる規制も可能であろう。

　ただ，ジョブ型採用は日本の労働市場全体に構造変動を起こすし，大学生にとって，就活開始が早まりはしないものの，全体として有利かというとそうでもない。年齢差別禁止が適用されると，当然，ジョブ型採用には新卒だけでなく，就職浪人も中高年も応募するだろう。そうすると競争率が上がるから，大学生には不利になってしまう。日本全体としては，中高年の再就職の可能性が広がり，その分だけ新卒が不利になる。これは学生にとっては問題だ。

　しかし，それは超高齢社会への対応としては合理的だ。超高齢社会とは高齢者と女性が元気に働けないと成り立たない社会であり，現在はその高齢者と女性に冷たい労働市場と雇用システムなので，その改革の一環としてやる価値はあるし，いずれはやらざるを得ないことだろう。

　若者にとっても，不利なことばかりではない。前述の通り，早い学年から就活をするという混乱は避けられるし，卒業してから自らの専門性を武器に就職することも可能になる。新卒と就職浪人の間にあったすさまじい差別が緩和され，やり直しのきく就職活動になるだろう。一発勝負ではなくなるのだ。

　大学や高校にも教育改革の課題が突き付けられる。メンバーシップ型採用が残る部分については，求められる教育の質はそれほど変わらない。幅の広い教養，課題探求能力，リーダーシップ，読解力，分析力，考察力，論文を書く力などを身につけさせればよいからだ。ただ，少数精鋭になるだけに，これまでよりも高い能力は求められるだろう。他方，ジョブ型雇用に変わる部分については，就職する時点で，新卒者に職務遂行能力が求められる。それは学生の間に身につけねばならない。つまり，大学や高校での職業教育を強化しなければならなくなるだろう。来年4月から開設される専門職大学や，各大学での一層系統的なキャリア教育，企業・業界団体・経済界と連携しての質の高いインターンシップとその単位としての認定，高専や工業高校・商業高校，専門学校の地位を上げる工夫，ダブルスクールをやりやすくする仕組みなどは，どうしても必要になるだろう。これはつらいことではあるが，実のあることでもある。文部科学省から言われ，評価と予算を得るために行う改革ではない。学生が，自らの力で就職できるようにするための改革なのだ。

　日本の労働市場を全体としてよりよく機能させ，企業には人材獲得の便宜を拡大し，大学と学生には教育機会を保証していくためには，以上の方向で新たなルール作りと，労働市場改革，教育改革を進めることが必要だと，私は考える。

定例記者会見における中西会長発言要旨，2018年10月9日，日本経済団体連合会。
http://www.keidanren.or.jp/speech/kaiken/2018/1009.html

経団連会長の就活ルール廃止発言について：新卒一括採用の改革か，たんなる大学教育軽視か

　2021年4月入社の就職活動は，採用面接を6月解禁にするなど現行ルールが維持される見通しだ（『東京新聞』2018年9月22日）。

　就活ルール廃止を言い出した経団連の中西会長は，9月3日の定例会見で「「終身雇用など基本的なところが成り立たなくなっている。（活動を）一斉にやることもおかしな話だ」と発言したという（『朝日新聞』2018年9月22日）。つまり，就活ルールの廃止が終身雇用の弱体化と連動しているし，新卒一括採用を廃止することと連動させたいというのだ。これをめぐってあれやこれやのコメントが飛び交っている。

　だが中西会長も，また多くのコメンターも肝心なことを語っていない。それは，経団連加盟企業のほとんどは，新卒規一括採用の廃止意向など表明していないということだ。

　新卒一括採用とは，「経団連加盟企業が同じ時期に採用活動をすること」だけではない。一番肝心なのは，「新規学卒者だけを対象にして，やるべき職務を明示せずに，「入社」させること」である。これこそが本質であり，これをやめない限り，いくら採用活動を前倒し使用が各社各様にしようが，新卒一括採用をやめたことにはならない。

　新卒一括採用では，学卒者を組織の一員として「入社」させる。そして，就くべき職務は会社が割り当てる。就くべき職務を労働契約で取り決めていないので，配置転換や転勤は基本的に会社の裁量だ。その代わり，ある職務が組織再編で消滅しても，会社は別の職務を割り当てる義務を負う。特定の職務で成績が悪くても「組織の一員」として失格とまで言えなければ解雇はされないので，希望すれば定年まで終身雇用される確率が高い。逆に，解雇とは，特定の仕事だけでなく「組織の一員」として働くことができない，極端に問題のある者とみなされる。これが新卒一括採用と終身雇用の関係であり，濱口桂一郎氏の言うメンバーシップ型雇用である。

　経団連が本当に新卒一括採用をやめる、または縮小するのであれば，採用の大きな部分を特定の職務を指定したものとし，職務遂行能力のみを基準として採用しなければならない。新卒であるかどうかや年齢で応募を制限してはならない（すでに新卒採用を例外として，年齢指定の禁止が雇用対策法で定められている）。そこまでやる気があるのか。そこまでやるというならば，経済界，政府，大学は制度・慣行の改革について真剣に協議すべきだ。容易ではないし，漸進的にしかできないだろうが，大学も汗をかいて前向きに取り組む価値がある。

　しかし，経団連にも多くの加盟企業にもそこまでやる気は観られない。このままでは，経団連は，ただ採用活動の開始時期を各社の好き放題にしたいだけなのだとみなさざるを得ない。それは雇用改革でも何でもない，ただのわがままである。そして，そこには，大学教育を軽視しながら社員に大卒の肩書だけは求めるというねじれた認識を読み取らざるを得ないのだ。大学など頼れない，採用してから社内で育成すればいいと考えているのだろうが，その方式では企業成長がおぼつかなくなっているから「終身雇用など基本的なところが成り立たなくなっている」のではないか。

　労働市場の入り口を改革するために，やらねばならないことは大学にもあるが，企業にもたくさんある。改革に挑むのか，改革に見せかけて単にわがままを押し通したいのか，経団連の見識が問われている。

2018年9月22日のFacebook投稿を転載。

派遣労働者の「同一労働同一賃金」

　派遣労働者の「同一労働同一賃金」実現のための給与決定方法の設定が難航しているようだ（『朝日新聞』2018年10月3日）。詳しく調べていないが，かなりの難問だと思える。

　企業ごとに同一職務は正規・派遣を同一賃金にすることをめざした場合，派遣先正社員が年功給だったら，派遣労働者の給与設定に年齢や勤続（どうやって測る？）を加味するのかという難題がありそうだ。

　また派遣会社の労使協定で決めるというのは，一方ではかなり大胆だ。派遣会社において労使協定で賃金を決めるのならば，他業種でやってもおかしくないという議論になりうる。が，そのように連合や全労連が主張したという話も聞かないのは，実際にどう機能させるかというイメージを持てないからだろう。

　過半数組合がない会社の労働者過半数代表制というのは，多くの場合，法が想定するようには機能していない。過半数代表が民主的な方法で選ばれているのかということについても労基署のチェックはほとんど入らず（入れようとしたらいまの何倍の監督官が必要になるか），早稲田大学の非常勤講師の問題のように裁判にでもならない限り放置されている。まして，登録型社員を多数抱える派遣会社の過半数代表制をどうやって機能させたらよいのか。

　ここで，なぜこういう風に壁にぶち当たってしまうのかを考えておいた方が良い。

　一つには，労働市場において企業横断的な職務別または職種別賃金が成立していないからだ。企業内労働市場が強く，賃金は会社の私事であって会社の外から口をはさむことではないという慣行・価値観が強力だ。だから，直接雇用の労働者とその雇用主（派遣先会社），派遣労働者とその雇用種（派遣会社）の「均等」とは何かと問われたときに，「会社が違えば別世界だったから，どうしたらいいかわからない」となるのだと思う。

　そしてもう一つには，建前としては労働者は労働（力）を契約によって会社に売っているのだけれど，実態は「正社員は会社の一員」だからだ。正社員は会社と取引するのではなく，会社の一員として，何らかのグレードに応じた処遇を得ている。グレードは，正社員に配慮しながら会社が決めている（例えば解雇したら激怒するが，早期退職提案と出向命令なら摩擦なくできるだろう，など）。形としても過半数組合がない会社も多い。そこで，「労使代表が交渉して賃金を決める」という近代的形式を貫こうとすると，実態との齟齬が甚だしくなるのだ。

　派遣問題は派遣問題としても難題だが，それは「同一価値労働同一賃金」を日本で実現しようとした場合の困難さを集中的に表現しているように思える。

「「同一賃金」仕組み作り難航　派遣会社と労使協定結ぶ場合」『朝日新聞』2018年10月3日。
https://www.asahi.com/articles/DA3S13706374.html


2018年10月3日のFacebook投稿を転載。