2021年4月入社の就職活動は，採用面接を6月解禁にするなど現行ルールが維持される見通しだ（『東京新聞』2018年9月22日）。
就活ルール廃止を言い出した経団連の中西会長は，9月3日の定例会見で「「終身雇用など基本的なところが成り立たなくなっている。（活動を）一斉にやることもおかしな話だ」と発言したという（『朝日新聞』2018年9月22日）。つまり，就活ルールの廃止が終身雇用の弱体化と連動しているし，新卒一括採用を廃止することと連動させたいというのだ。これをめぐってあれやこれやのコメントが飛び交っている。
だが中西会長も，また多くのコメンターも肝心なことを語っていない。それは，経団連加盟企業のほとんどは，新卒規一括採用の廃止意向など表明していないということだ。
新卒一括採用とは，「経団連加盟企業が同じ時期に採用活動をすること」だけではない。一番肝心なのは，「新規学卒者だけを対象にして，やるべき職務を明示せずに，「入社」させること」である。これこそが本質であり，これをやめない限り，いくら採用活動を前倒し使用が各社各様にしようが，新卒一括採用をやめたことにはならない。
新卒一括採用では，学卒者を組織の一員として「入社」させる。そして，就くべき職務は会社が割り当てる。就くべき職務を労働契約で取り決めていないので，配置転換や転勤は基本的に会社の裁量だ。その代わり，ある職務が組織再編で消滅しても，会社は別の職務を割り当てる義務を負う。特定の職務で成績が悪くても「組織の一員」として失格とまで言えなければ解雇はされないので，希望すれば定年まで終身雇用される確率が高い。逆に，解雇とは，特定の仕事だけでなく「組織の一員」として働くことができない，極端に問題のある者とみなされる。これが新卒一括採用と終身雇用の関係であり，濱口桂一郎氏の言うメンバーシップ型雇用である。
経団連が本当に新卒一括採用をやめる、または縮小するのであれば，採用の大きな部分を特定の職務を指定したものとし，職務遂行能力のみを基準として採用しなければならない。新卒であるかどうかや年齢で応募を制限してはならない（すでに新卒採用を例外として，年齢指定の禁止が雇用対策法で定められている）。そこまでやる気があるのか。そこまでやるというならば，経済界，政府，大学は制度・慣行の改革について真剣に協議すべきだ。容易ではないし，漸進的にしかできないだろうが，大学も汗をかいて前向きに取り組む価値がある。
しかし，経団連にも多くの加盟企業にもそこまでやる気は観られない。このままでは，経団連は，ただ採用活動の開始時期を各社の好き放題にしたいだけなのだとみなさざるを得ない。それは雇用改革でも何でもない，ただのわがままである。そして，そこには，大学教育を軽視しながら社員に大卒の肩書だけは求めるというねじれた認識を読み取らざるを得ないのだ。大学など頼れない，採用してから社内で育成すればいいと考えているのだろうが，その方式では企業成長がおぼつかなくなっているから「終身雇用など基本的なところが成り立たなくなっている」のではないか。
労働市場の入り口を改革するために，やらねばならないことは大学にもあるが，企業にもたくさんある。改革に挑むのか，改革に見せかけて単にわがままを押し通したいのか，経団連の見識が問われている。
2018年9月22日のFacebook投稿を転載。
